1、人才测评报告的结构
2、测评报告的功能与对象决定测评报告的结构。但除整体报告以外，其他针对被试者个人的测评报告机构基本相同。一般情况下测评报告包含如下主要因素。
3、1) 基本信息
4、测评报告基本信息包括：被试者姓名、编号、申请职位或现任职位，另外就是对测评活动的说明。测评活动的说明包括测评的背景信息、测试的目的、测评指标、测评方法等。
5、2) 被试者在每个测验中的表现及结果
6、考官向被试者或其主管汇报被试者在每个测试项目中的表现及结果，这一部分的信息要体现量化指标与定性指标，还可以将被试者的成绩与其他被试者的成绩进行比较，当然这种被试者之间的不包括反应被试者个性特点的指标。
7、3) 被试者关键的维度表现
8、对被试者每个测验中的表现及结果进行分析是横向分析，而考官对被试者关键维度的分析是纵向分析。以每个测试维度为主线，依据被试者在每个测试项目中的表现进行独立的分析。这部分主要说明被试者每项素质的特点。如三个测试项目都是对被试者的分析能力进行测试，但三个测试测验的重点不同，分别从分析的深入性、结构化及全面性进行测试。
9、也有测评专家强调，从工作风格、个性品质（工作品质）、一般能力三个方面对被试者的特点进行概括，以有效区别各个被试者的素质特点。
10、? 一般能力：性格、品行
11、? 个性品质、工作品质：积极性
12、? 工作风格（管理特点）：个性与沟通、基本能力
13、4) 胜任特征定量评价
14、有的企业建立了科学的胜任特征体系，并且总结提炼出了企业全员、职系与岗位的胜任特征模型。在岗位的胜任特征模型中对任职者在每项素质维度上的等级进行明确地规定。并且每项素质的等级都是通过具体地行为语言进行表述的。这就为考官将被试者每个维度的行为表现进行定量评价提供了可能。在这一环节，考官可以将被试者每项维度的行为等级与岗位胜任特征模型进行直观比较，报告阅读者能够更加直观的发现被试者与岗位的匹配程度。
15、5) 主要优缺点概括
16、这是对被试者进行综合性评价的部分。考官在这一环节对被试者在各个测试项目中的表现、被试者关键维度的表现，结合岗位素质标准对被试者进行以信息整合为基础的概括性分析。通过考官的整合概括出被试者对岗位素质标准而言，存在的优点与缺点。被试者主要的优点与缺点要分别罗列出来，并且优缺点均要按照“重要—不重要”的顺序进行合理地排序。
17、6) 面试官建议
18、报告撰写人在上述综合分析的基础上为被试者提出建议。面试官的建议可以分为推荐建议、工作建议与学习建议。推荐建议分为四个等级：非常合适、比较合适、一般、不太合适。工作建议是面试官对被试者工作过程中应该注意的问题进行提示。学习建议是面试官根据对被试者优缺点概括的基础上，为被试者近期和长期的学习目标和学习内容、学习方法提出的意见。
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